方羨莫名其妙出現(xiàn)和離開的原因周茉不得而知，直到返程高速路上，她才接到他的回電。

    手機連接了車載藍牙，周茉一點沒猶豫地直接點了拒聽。沒過兩秒又開始響，幾個來回之后，后座的四只眼睛虎視眈眈地盯著中控屏幕，周茉這下只好硬著頭皮接通了來電。

    “抱歉，剛剛和重要客戶在聊項目，手機開了勿擾，沒能接到你的電話?！狈搅w的聲音通過車載音響在車內(nèi)響起。

    周茉的語氣很平靜，仿佛剛剛掛了很多遍電話的那個人不是她：“沒事，我已經(jīng)把我朋友接走了，謝謝你的提醒?！?/br>
    這是一場時隔許久的對話，明明對方的聲音無比熟悉，卻又處處透著陌生感。

    腦海中構(gòu)思了千言萬語，臨到他們真正能說上話的時候，方羨卻無從說起。他屏住呼吸躊躇了半晌，明知道對面的是具備獨立解決問題能力的成年人，還是控制不住地畫蛇添足：“需要幫忙的話，盡管找我。”

    “好的，謝謝?！?/br>
    無論雙方內(nèi)心如何波動，明面上的沉默持續(xù)蔓延，雙方似乎都沒有要延續(xù)話題的意思。

    就在周茉準備道別的時候，一直隱忍的方羨終于倉促地開了口：“周茉，你過得好嗎？”

    雙方的呼吸都因為這句平常的話一頓。

    兩人都清楚這不是公式化的模板化的寒暄，這是份量極為重的一句話，是掏心掏肺卻無能為力的關(guān)心。以方羨現(xiàn)在的立場，能說的只有這么多，再多的都會是越界，可能引起周茉的反感。

    他反復斟酌，也只能詞不達意地說出這樣一句蒼白的關(guān)心。

    十月的陽光依然炙熱且刺眼，戴著墨鏡開車的周茉明明沒有被太陽灼傷，卻好像又回到了婚宴那天的下午，擁有了想要流淚的沖動。

    帶著熱度的陽光顆粒均勻地灑在周茉的臉上和手上，她卻莫名感到指尖發(fā)冷，甚至有些轉(zhuǎn)不動方向盤。

    今年深海市似乎又跳過了秋天，就像他們的人生，也一起跳過了彼此。如同偶爾蟄伏在小區(qū)門口的那輛特殊車牌號的輝騰，他們心照不宣對方的存在，卻又止步于此。

    喉間的話滾了又滾，她艱難又誠實地回答他：“我過得很好，謝謝你的關(guān)心?！?/br>
    方羨這回的沉默更為長久，久到后座的鳶鳶忍不住好奇出聲：“茉茉jiejie，怎么掛了電話，音響還不播回音樂??？”

    裴知夏來不及去捂住女兒的嘴，這會兒大氣不敢出，只能捂住自己的臉。

    借著這個契機，周茉從那場漫長的愁思里掙脫出來，迎著陽光溫柔地笑著：“嗯，可能是車載系統(tǒng)有點問題，我這就重新設(shè)置一下?！?/br>
    “好呀好呀！謝謝茉茉jiejie！”

    于是這場通話就這樣沒頭沒尾地被掐斷，車內(nèi)音響繼續(xù)播放剛剛被中斷的兒歌，車上再也沒有人吭聲。

    “天上的星星流淚

    地上的玫瑰枯萎

    冷風吹冷風吹

    只要有你陪

    蟲兒飛花兒睡

    一雙又一對才美

    不怕天黑只怕心碎

    不管累不累

    也不管東南西北

    ...”

    第54章 54

    年底是打工人一致的忙碌期。新一年的年度規(guī)劃和預(yù)算、公司年會、人才盤點、年度績效考核、年度評優(yōu)、年終述職...周茉忙得焦頭爛額，毫無喘息的空間。

    maygoo 的年終獎一直都和年度績效考核掛鉤，計算基數(shù)為崗位 3 個月的基礎(chǔ)薪資。今年的考核制度根據(jù)獎金總包測算進行了改革，拔高了考核結(jié)果為 s 級（最高級）和 a 級的獎金系數(shù)，降低了考核結(jié)果為 c 級（最低級）的獎金系數(shù)。

    這也就意味著如果今年員工拿到 c 級的考核結(jié)果，獎金系數(shù)就從往年的 0.7 降為了 0.5，足足少了 20%。

    木桶總是取最短的那塊作為高度，而管理者講究管理平衡，自然是盯著最高的 s 級和 c 級名額。

    這一系數(shù)改革讓凡嶼倉儲中心的幾個 leader 極為不滿，因為考核指標一直以來都實行強制分布法強制分布評估法，是一種人力資源管理中常用的績效評估方法。它通過將員工的績效分數(shù)分布在一定的區(qū)間內(nèi)，從而避免了普遍的高分傾向或低分傾向，使績效評估更加公平和客觀。，以一級中心為單位，按中心總?cè)藬?shù)的百分比去計算各個級別的名額。而這樣的計算規(guī)則對勞動密集型的倉儲中心而言是一把雙刃劍，手下的人越多，也就意味著 s 和 c 級的名額越多，還要在大中心的基礎(chǔ)上再去分配各個級別的名額給二級部門。

    績效考核是有效的團隊管理工具，能夠促進團隊活性，避免出現(xiàn)吃大鍋飯的現(xiàn)象。但對部分管理者而言，是一件極為微妙和頭痛的工作。尤其是在年度考核計算基數(shù)的變大的時候，會直接對員工收入造成比較大的影響。

    雖然評分規(guī)則是公開透明的，但管理者考慮到員工的家庭情況，個人情感上還是會于心不忍。特別是今年 c 級獎金系數(shù)降 20%的情況下，管理者都巴不得手上越少 c 級名額越好。

    因為 c 級名額分配不均，幾個部門 leader 把事情鬧到了周茉這里。倉儲中心總監(jiān)不想管這件吃力不討好的事情，坐在一旁看熱鬧不吱聲。

    “這次的績效考核我沒辦法評，我覺得我所有的員工都值得 b 級或以上?！?/br>
    “員工辛辛苦苦跟著我干了一年，完了我給人家評一個 c...行！往年獎金系數(shù) 0.7 還好說，我還能給員工畫餅鼓勵一下，今年系數(shù)直接變 0.5，少這么多錢，我怎么和員工交代??？”