制度透明，提升團隊凝聚力

    如果一個公司一出現(xiàn)問題就能得到良好的解決，就沒有是非，你在做生意過程中就有了自由。所以我們今天要說的是怎么創(chuàng)造價值，怎么提高資本回報率，提高我們治理結構完備性、透明性和可cao作性，同時促進我們披露信息及時、準確、連續(xù)，讓我們的投資者有一個踏實的想法。我們要告訴大家我們公司在創(chuàng)辦初期（1993年）就開始有年報了，我們的年報從來都是公開的，并不是上市以后才公報，讓大家相信我們，最重要的是解除大家的道德疑慮，我們要獲得一個在社會上長久存在的合法根據(jù)。開個玩笑，在什么樣的情況下獲得人身最大的幸福？黃光裕出問題就是因為不知道這些，你的財富跟社會體制道德要保持一個兼容性，才可以持續(xù)安全地運行。最后我們價值創(chuàng)造的目的是創(chuàng)造價值還有實現(xiàn)價值，實現(xiàn)價值要根據(jù)經(jīng)濟周期不同，采取不同的策略和方法。

    在公司治理方面實際上想要告訴大家的是我們的治理結構，比如說董事會怎么開，我們開董事會經(jīng)常換地方。我是做房地產(chǎn)的，北京會出現(xiàn)很多新的空間，比如說安排一個酒店，比如說新出一個俱樂部。在開會當中要錄音，要攝像，這樣可以把大家的發(fā)言記錄下來。再一個是規(guī)范各方面行為，跟投資者溝通。另外跟媒介要建立一個合理的關系，我們既要隨時隨地按照規(guī)范披露，同時也要抵制和遏制不負責任的媒體對企業(yè)造成傷害。比如前一段時間大家看到的一些報道，有一些媒體從業(yè)人員，既沒有資質(zhì)，也沒有記者證，他們選最好的公司獲取他們額外的利潤，如果你們不答應他，他就要做出一些卑鄙行為。我們一定要做的兩方面工作是，既要維護自己的生命安全，也要及時依靠組織，對這些不良的媒體做出一些反應。

    我們在網(wǎng)上有接待日，定期利用產(chǎn)品跟大家溝通，同時我們要求中小股東推薦董事，我們邀請中小股東提名獨立董事，同時我們試行分配方案并在網(wǎng)上公開征集中小投資者的意見。再有，我們維護投資者跟股東之間的日常關系。我們跟股東從2008年3月到現(xiàn)在一共舉辦投資者網(wǎng)絡互動43場，答問超過1200條，內(nèi)容涉及面非常廣泛，包括戰(zhàn)略、產(chǎn)品、財務、私人問題，網(wǎng)民非常熱鬧，股東也很踴躍。我們先后接待近70個機構和100位基金公司經(jīng)理，他們到公司來調(diào)研訪談，同時有10家發(fā)布了相關的調(diào)研報告。我們還借助股東會、業(yè)績會、媒體見面會、投資者見面會等會務平臺，增加投資者與股東的互動。

    ——馮侖在“第三屆中國上市公司市值管理高峰論壇”上的發(fā)言

    成功的企業(yè)要有一個好的制度，更要有一個透明的制度。在這方面，萬通做得很好。不管是對內(nèi)還是對外，萬通都是透明的。他們有自己的歷史陳列館，上面記載著萬通的每一步發(fā)展，就是要讓員工和外界看到，萬通是如何成長起來的。

    馮侖的這種做法效果是很好的，對于員工來說，這種做法是一種信任。公司已經(jīng)把自己的所有都展現(xiàn)在員工面前了，為的就是讓員工徹底了解公司，之后能夠跟公司一同成長。對外來說，這是一個態(tài)度，我將自己曾經(jīng)做過的事情，有失敗，有成功，都放在你的眼前了，為的就是讓你更好地了解我是一家什么樣的公司。這是一個真誠的合作態(tài)度。

    萬通不僅將自己的歷史完全地展現(xiàn)在別人面前，公司的各種制度也是如此，甚至連馮侖自己做了哪些工作、哪些決策，也都是透明的。這樣一來，在公司內(nèi)就形成了一種氛圍，所有的事情都是在陽光下進行的。這時候，員工們的內(nèi)心就會很踏實。

    當制度規(guī)定和執(zhí)行標準擺在眼前的時候，每個員工對自己的行為都會有一個清晰的定位。他知道自己做的事會得到什么回報，自然會更加努力。同時，如果有人想要進行一些灰色cao作的時候，有曾經(jīng)的懲罰案例擺在那，也能起到一定的震懾作用。這種透明，讓人與人之間的關系簡單了，也讓人對自己的行為有了一個很好的預期。這是節(jié)約人力成本的一個很好的辦法。

    而將自己的制度分享給客戶，則不僅表示自己對客戶是絕對信任的，還能讓客戶對自己有一個更好的了解，從而在合作當中更加默契。

    更重要的是，一旦制度透明了，那么每個人都能看到其中的利弊，也都能指出其中的利弊，這樣更有利于制度的整改和更新。這是一個公司進步的重要條件。

    做管理，其實就是在做人心，當管理者將自己的一切都放在員工面前的時候，員工是會感動的，他覺得自己的領導信任自己，也愿意跟自己一道前進，這對提升團隊凝聚力是有著莫大幫助的。

    所謂疑人不用，用人不疑。很多管理者都知道這個道理，也都是在按照這個標準在做事?？墒谴蠖贾皇亲龅搅诵闹胁粦岩勺约旱南聦?，很少能將這個情緒清晰、準確地傳達出去。這樣就容易造成誤解，本來對下屬很信任，可是下屬還會猜疑，上司是否真的信任自己。可是，一旦將制度透明化了，那么這個問題就不存在了。它是人與人之間的一個良性溝通紐帶，是提升一個團隊的凝聚力和競爭力的必要手段。

    在制定制度方面，蘇寧的掌門人張近東很有經(jīng)驗。蘇寧是一家零售商，不過卻以服務見長，這是他們的特色，也是他們能夠快速成長的原因之一。不過，雖然好的服務會讓客戶更加滿意，不過做一個好的服務人員卻并不是大家的追求。因此，在蘇寧的發(fā)展史上，尤其是最初期，曾遇到過人才緊缺的問題。

    后來，張近東通過在蘇寧內(nèi)部建立人才培訓體系，并改變招工對象，解決了這一問題。這是蘇寧的成功之處，也是其值得稱道的地方。不過張近東在人才的吸引和儲備方面并沒有止于此。

    蘇寧有著完善的人才儲備和培養(yǎng)制度，并且在這方面做到了公開化和透明化。在蘇寧，人才晉升的制度是擺在大家面前的，每個人在公司干了多久，有多大的成績，將來會有什么樣的空間，都在每個人的心里。這樣，員工工作起來就非常有熱情。因為他們有目標，而且那目標就擺在眼前，是清晰可見的，也是具有很強的實現(xiàn)可能的。

    這就是張近東的高明之處了。很多企業(yè)家也會給自己的員工一個愿景。不過大都是流于口頭的，更像是給員工畫了一個大餅，雖然很美麗但并不能吃。這樣的做法，在最開始的時候也是能激發(fā)員工的工作熱情的，可是卻難以持久。一旦員工發(fā)現(xiàn)老板只是在口頭上敷衍自己，那么也就會徹底地泄氣了。因此，這種做法無異于自己坑害自己。

    還有的管理者，會給員工愿景，也愿意實現(xiàn)，可是卻沒能讓員工有一個清晰的感知。他們在內(nèi)心是愿意培養(yǎng)員工的，也愿意給予重用,甚至也有一個非常科學的員工成長計劃,但這計劃只在他們自己的心里，員工不知道，因此就會產(chǎn)生一個錯位。員工因為不知道領導的想法，從而覺得自己升職很困難，從而會懈怠，至少沒有特別強烈的激情。而領導則覺得自己有一個詳細的培養(yǎng)計劃，但手下人缺乏干勁，同時找不到人才。

    可是一個透明的激勵制度就不存在這個問題了。它是切實可見的，員工內(nèi)心有奔頭，從而有工作熱情，而這份工作熱情釋放出來之后，自然能夠創(chuàng)造更多的業(yè)績。在員工創(chuàng)造業(yè)績的過程中，領導者能看到他們的努力和能力，自然愿意給予提拔。而得到提拔的人，又會成為激勵其他人的榜樣。這樣就形成了一個良性的循環(huán)。這就是透明的激勵制度的重要性了。

    蘇寧有這樣的制度，所以能夠在競爭中取得良好的成績。其實，所有的管理者都應該有這份認識，建立透明的制度，讓員工安心、放心、用心，也能讓自己發(fā)現(xiàn)更多的人才，更好地經(jīng)營團隊。