機會均等，刺激員工工作激情

    對公平這件事可以從不同立場來看。在思想史上一直都有兩派觀點，一是起點的公平，一是終點的公平。所謂起點的公平就像運動會上跑步，槍一響，大家都從同一個起跑線出發(fā)，但是大家的速度總會有快有慢，否則劉翔也當不了冠軍。強調(diào)起點公平暗含著終點上是有差距的、不公平的。鄧小平講讓一部分人先富起來，這句話講的時候，起點是公平的。

    立場不同，心態(tài)就不一樣。1989年我開始做生意那會兒，沒人給我發(fā)工資，我和很多人一樣也是下崗職工，那時候大家是起點公平。折騰了20年，有的公司破產(chǎn)了，有的公司還在維持，有的收入好點兒，有的收入差點兒?，F(xiàn)在你說不公平了，那之前這20年的政策難道錯了？1989年我起跑時，大伙兒都一樣啊，今天說收入差距給整大了，那我也有想法。

    強調(diào)起點公平、一致性或等同性，卻不承認終點的必然差距，那在運動場上就沒法兒玩了。所以起點公平是強調(diào)競爭。愿意強調(diào)起點公平的，多數(shù)是強者、自信的人、愿意創(chuàng)業(yè)的人、愿意保持市場競爭環(huán)境的人。就像在運動場上跑步，劉翔肯定愿意起點公平，因為他跑得快，起點公平實際上是激勵大家奮力快跑。

    不僅外部環(huán)境如此，管理公司也一樣，要讓每個員工都有相同的機會，這樣才能讓企業(yè)更好。

    ——馮侖《理想豐滿》

    對于管理者來說，如何激勵員工是一件大事，也是一件麻煩事。很多人都選擇了直接用利益激勵，可是有的效果好，有的效果卻并不理想。之所以如此，是因為利益確實是激勵人的好手段，但并不是唯一的，甚至可以說，如果將它當成是唯一的，還有可能適得其反。

    一個人找工作，不外乎兩點考慮，一是薪水，二是發(fā)展空間。兩者并不是排他性的，而是互相結合的，很多時候，后者更重要些。有人會因為高薪水而去做一份自己不喜歡的工作，但卻很難持久，當有一天他發(fā)現(xiàn)一個能讓自己賺錢，又有空間和歸屬感的職位之后，便會毫不猶豫地離開。而有足夠的發(fā)展空間的就相對好很多，這世上，有太多人會為了將來的發(fā)展而忍受暫時的沉寂。

    因此，一個好的管理者，就是能夠給手下創(chuàng)造足夠的發(fā)展空間的人。而想要做到這點，給員工公平的制度是必不可少的。關于什么是公平的制度，什么是好的公平的制度，馮侖有過解釋。他說，好的公平制度就是機會均等，大家都在同一個起跑線上，至于能跑出什么成績，要看個人的努力和付出。一個有這樣制度的公司，必然是員工愿意付出的公司。

    不過，也許有人會覺得，這樣的制度對某些人來說，可能不太適合，總是有人愿意一刀切，喜歡大家都是同一個待遇。這些人也是會有不滿的，甚至可能成為團隊中的不穩(wěn)定因素。不過馮侖卻覺得，沒必要擔憂這點。

    馮侖認為，人與人是有差異的，有的人喜歡起點公平，有的人喜歡終點公平。所謂起點公平就是大家都有一樣的機會，終點公平就是大家都有一樣的待遇。在一個擁有終點公平制度的公司內(nèi)，更喜歡起點公平的人是注定不得志的，他們有抱負，卻看不到希望。所以時間久了，這部分人會自動離開。同樣，在一個起點公平的制度下，更喜歡終點公平的人也是會很難受的，他們會因為別人拿到的比自己多而不滿，時間久了一樣會離開。

    所以，完全不必在意文化認同問題。建立一個起點公平、機會均等的制度，不僅利于激發(fā)員工的主動性，更是會自動過濾員工，讓那些不想付出卻想著跟別人拿一樣薪水的人自動離開。

    馮侖的萬通公司，用的自然是機會均等的制度。而他們公司內(nèi)的員工也確實有很強的主動性，之所以這樣，就是因為馮侖懂得管理，更懂得人性。

    制度是公司前進的保障，如何制定制度是一個管理者的基本能力。雖然制度建設很麻煩，也很難，但還是有規(guī)律可循的，遵循機會均等就是最大的規(guī)律和原則。

    在各大企業(yè)中，蘇寧的人才制度是非常引人注目的。蘇寧有自己的人才儲備機制，每年蘇寧都會走進大學校園，大規(guī)模招聘應屆畢業(yè)生當作蓄水池。所謂的蓄水池就是公司的儲備人才庫，蘇寧會對這些人進行培訓，然后給他們鍛煉的機會，最終發(fā)現(xiàn)有能力者，給予重用。

    不過除了這兩個特點之外，蘇寧的人才機制還有一個特點，那就是機會均等。

    蘇寧給員工一個龐大的平臺，更是給他們劃定了一個相同的起跑線。在蘇寧，每個人都有足夠的上升空間，而想要獲得這個空間，只能靠自己努力，是憑借能力說話的。這樣一來，對公司內(nèi)的每一個員工來說，都是公平的。而且，蘇寧給的這個空間還是足夠大的。

    據(jù)蘇寧的高管說，很多學生大學畢業(yè)后，都會想找一個好的平臺，好的工作。這時候，有些人是看不上蘇寧的，因為覺得在一個銷售門店工作，不僅不夠體面，收入也很有限。事實也確實如此，很多員工在剛進蘇寧的時候，跟同學比起來確實會有些差距，至少是不能讓其他同學羨慕。但是過上三年五年之后，情況就有所改變了，蘇寧員工在同期畢業(yè)的同學中，絕大多數(shù)已經(jīng)算是非常優(yōu)秀的了。而十年之后，絕對是同期畢業(yè)生中的佼佼者。之所以如此，就在于蘇寧給了所有員工一個足夠大的空間。而且蘇寧在人才晉升上是公平的，因此每個蘇寧員工只要努力就都能獲得成功。這也是為什么蘇寧員工在事業(yè)上與身邊的人對比時，整體都有優(yōu)勢的原因。在其他地方，或許也足夠努力，但卻未必能夠獲得相應的待遇，但在蘇寧可以。因此蘇寧的人才會整體多于別人。

    這就是蘇寧的競爭力了，當一家公司內(nèi)，每個人都覺得自己只要努力了，那么就一定會有回報的時候，一定會盡自己最大的能力去工作。因此，可以說，蘇寧的制度不僅給了員工公平的機會，更是讓公司可以更好地運轉(zhuǎn)。

    很多人都說，二十一世紀最重要的是人才，可是又有太多人無法讓人才發(fā)揮出應有的效用來。之所以如此，不過是因為沒有一個公平的制度，因此人才們在工作中都懈怠了。當努力和不努力獲得的酬勞一樣多的時候，誰都會選擇不努力。真正好的制度，就是給每個人相同的機會，然后讓他們憑借自己的能力勝出。這樣的制度，不僅是激發(fā)員工潛能的制度，更是為公司篩選人才的制度。有了這樣的制度之后，必然能夠在競爭激烈的市場中占有一席之地。

    一個好的管理者，必然是一個能建立好制度的人。他知道自己想要什么樣的員工，也知道怎樣找到自己想要的員工。同時，他也知道員工們要什么，更是知道怎樣滿足員工們的愿望，激發(fā)出他們所有的潛能。而機會公平的制度，正是實現(xiàn)這些的基礎。